Welches Gehalt ist richtig? So finden Unternehmer und Führungskräfte die richtigen Gehälter für vorhandene und neue Mitarbeiter

Das Gehalt ist auf den ersten Blick sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite ein eher unbequemes Thema. Dennoch ist es enorm wichtig, sich als Führungskraft mit Fragen rund um Gehalt, Gehaltsverhandlung, Gehaltsgestaltung und Gehaltsfindung auseinanderzusetzen. Unternehmen stehen immer wieder vor der Herausforderung angemessene Gehälter zu verhandeln und einen passenden Gehaltsrahmen zu definieren. Doch welches Gehalt ist richtig? Welche Aspekte spielen bei der Gehaltsfindung eine wichtige Rolle? Und wie begründet man bestimmte Gehälter in einer Gehaltsverhandlung beim Vorstellungsgespräch? 

In diesem Artikel erfährst Du, wie Du die passenden Gehälter für Deine Mitarbeiter definierst, faire Gehälter bezahlst und welche Faktoren das Gehalt beeinflussen.

Gehaltsforderungen vs. Gehaltsangebot

Oftmals klaffen die Gehaltsforderungen von Bewerbern weit auseinander. Auf Seiten der Bewerber werden die Gehaltsvorstellungen häufig durch die Ausbildung und Berufserfahrung begründet. Dabei entsprechen sie eher selten dem tatsächlichen Mehrwert, den ein neuer Mitarbeiter dem Unternehmen zu Beginn einbringt. 

Eine Ausbildung oder ein Studium bieten eine gewisse Grundlage, um die Qualifikation des Bewerbers einzuschätzen. Hier erkennst Du theoretisches Wissen, Ehrgeiz und Disziplin. Allerdings sagt dies nichts über die Leistungsbereitschaft eines Bewerbers aus. Diese Leistungsfähigkeit und -bereitschaft eines potenziellen neuen Mitarbeiters lässt sich auch nur schwer im Vorstellungsgespräch oder dem Bewerbungsprozess ermitteln. Der Bewerber muss sich in der neuen Rolle erst einmal beweisen.

Ein Bewerber mit zehn Jahren Berufserfahrung kann besser sein, als jemand mit einem Doktortitel und weniger Erfahrung. Die Ausbildung auf dem Papier ist nur ein Teil der Qualifikation und darf nie als einziges Kriterium für ein Gehaltsangebot angeführt werden.  

Gehaltsangebote und ihre Konsequenzen

Bei einem Gehaltsangebot balanciert man immer zwischen 2 Polen. Sei Dir bewusst, dass Du mit Gehaltsangeboten unter dem üblichen Marktwert die begehrten Fach- und Führungskräfte nicht für Dein Unternehmen gewinnen kannst.  

Im Umkehrschluss sind überzogene Gehälter genauso kontraproduktiv. Sie bringen zwar kurzfristige Erfolge, da sie potenzielle neue Mitarbeiter locken. Auf Dauer sind aber die hohen Personalkosten belastend und sprengen das Gehaltsgefüge. Bedenke dabei auch: Du kannst Dir der Loyalität dieser Mitarbeiter nie wirklich sicher sein. Über das Gehalt allein kannst Du Dir diese nicht erkaufen.  

Teuer eingekaufte Experten belasten früher oder später auch die interne “Vergütungsgerechtigkeit”. Diese führt zu Frustration bei langjährigen Mitarbeitern und wirkt sich negativ auf die gesamte Motivation innerhalb Deines Unternehmens aus. 

Beachte, dass auch Deine Mitarbeiter von Headhuntern angesprochen werden. Ihre Bereitschaft für einen Jobwechsel ist deutlich höher, wenn sie aufgrund der ungerechten Gehaltsstruktur im Unternehmen unzufrieden sind. Für Dein Unternehmen bedeutet dies dann, dass Du langjährige und gute Mitarbeiter verlieren könntest. Dies gilt es unbedingt zu vermeiden. 

Vergütung fair gestalten

Es ist essentiell, die Vergütung der Arbeitnehmer fair im Unternehmen zu gestalten. Du solltest immer in einem angemessenen und nachvollziehbaren Gehaltskorridor agieren. Für eine langfristige Mitarbeiterbindung ist es wichtig, die Gehälter an die Gegebenheiten des Marktes anzupassen. Solche regelmäßigen Anpassungen stärken die Mitarbeiterbindung und die Loyalität der Arbeitnehmer Deinem Unternehmen gegenüber. Zudem sollten Führungskräfte auch proaktiv auf Mitarbeiter mit guten Leistungen zugehen und ihnen ein höheres Gehalt anbieten, wenn diese Mitarbeiter unter dem Gehaltsdurchschnitt der Firma verdienen. 

Faktoren, die Gehälter beeinflussen

Es gibt unterschiedliche Kriterien der Gehaltsfindung, die Du berücksichtigen solltest, um die Vergütung Deiner Mitarbeiter und das Gehaltsniveau zu gestalten.

Dazu gehören Faktoren, wie beispielsweise:

• Angebot und Nachfrage der Berufsgruppe
• Standort des Unternehmen
• Attraktivität und Größe des Unternehmen
• Qualifikation
• Berufserfahrung
• Gehaltsniveau vorhandener Mitarbeiter
• Branchenübliche Durchschnittsgehälter

Generell beeinflussen sich diese Faktoren auch untereinander. Sie wirken sich positiv oder negativ auf die Höhe von Gehältern aus. 

Angebot und Nachfrage bestimmen das Gehalt

Ein wichtiger externer Faktor für die Gehaltsfindung ist das Verhältnis von Angebot und Nachfrage. Zu gewissen Zeiten sind bestimmte Berufsgruppen stärker gefragt als andere. Bewerber für stark nachgefragte Berufe besitzen somit gute Karten bei den Gehaltsverhandlungen. Bei Jobs mit einem großen Angebot an Bewerbern hast Du als Arbeitgeber leichteres Spiel.

Dann gibt es auch noch einige Berufe, in denen es einfach nicht viele potenzielle Arbeitskräfte gibt, die aber auf Unternehmensseite händeringend gesucht werden. Solche Bewerber haben es mit ihren Gehaltsforderungen wesentlich einfacher und erhalten aufgrund der geringen Verfügbarkeit am Markt oftmals höhere Gehälter.

Allerdings schwankt die Nachfrage bei einzelnen Berufsgruppen regelmäßig. Für die finale Gehaltsfindung sollte immer vorab die aktuelle Marktentwicklung beobachtet werden. 

Qualifikation

Auch wenn Du die Ausbildung, das Studium oder die Promotion nicht vor alle anderen Faktoren stellen solltest, so beeinflusst die Art der Qualifikation die Gehaltsfindung dennoch.

Teilweise können Hochschulabsolventen mit einem Universitätsdiplom oder einem Masterabschluss ein höheres Gehalt erwarten als Bachelor - oder Fachhochschulabsolventen. Eine Promotion ist bei klassischen Expertenfunktionen nicht unbedingt von Vorteil. Dies ist eher bei Positionen mit Führungsverantwortung der Fall. 

Wie bereits erwähnt, leisten Bewerber, die frisch von den Universitäten kommen, in Deinem Unternehmen nicht zwangsläufig einen Mehrwert gegenüber Berufserfahrenen. Denn Hochschulabsolventen, egal mit welchem Abschluss, sind generell erst einmal Berufseinsteiger. Die Art der Ausbildung spielt also mit in die Gehaltsfindung ein. Sie ist eine Komponente, die allerdings nichts über die praktische Qualifikation eines Bewerbers aussagt. 

Berufserfahrung vs. Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit 

Die Berufserfahrung eines potenziellen Mitarbeiters kann einen entscheidenden Mehrwert für Dein Unternehmen ausmachen. Er bringt einen Erfahrungsschatz an praktischem Wissen mit, der für Dein Unternehmen von Vorteil sein kann. 

Jedoch sagt eine langjährige Berufserfahrung nichts über die Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit des Bewerbers aus. Erfahrung sollte daher nicht mit guten Leistungen gleichgesetzt werden.

Die Progression der Gehälter hängt durch die Berufserfahrung wiederum vom Arbeitsgebiet ab. Die Gehaltsfindung sollte in diesem Zusammenhang individuell betrachtet werden. 

Gehaltsniveau vorhandener Mitarbeiter

Das Gehalt der Mitarbeiter, die bereits in Deinem Unternehmen arbeiten, muss unbedingt bei der Gehaltsfindung und Gehaltsverhandlung neuer Mitarbeiter zugrunde gelegt werden. Denn es kann nicht sein, dass jemand der von außen neu in ein Unternehmen einsteigt und zu Beginn keinen größeren Benefit einbringt, mehr verdient als die vorhandenen und verdienten Mitarbeiter. 

Falls Du dem Kandidaten aufgrund der Marktlage unbedingt ein bestimmtes Gehalt zahlen musst, solltest Du überlegen, auch das Gehalt vorhandener Mitarbeiter anzuheben. 

So gelingt die Gehaltsfindung

Größere Unternehmen entwickeln Gehaltsbandbreiten sehr professionell. So werden oftmals externe, spezialisierte Dienstleister hinzugezogen, die diese Bandbreiten der Gehälter aufwändig festlegen - sogenannte Gehaltsbenchmarks. Hier werden dann Gehälter für bestimmte Funktionen, Berufsgruppen, Länder, Regionen und Städte ermittelt. Dabei werden die Gehaltsbandbreiten sehr fachmännisch berechnet und vorgegeben. Diese Berechnungen werden für die Gehaltsfindung bei Neueinstellung und für die jährliche Anpassung der Gehälter genutzt.

Ein solches Vorgehen ist bei der Gehaltsfindung relativ kostspielig und kann daher nur selten auch von kleineren Unternehmen eingesetzt werden.  

Gehaltsstudien nutzen

Eine Alternative zu solchen Dienstleistern sind Gehaltsstudien, die von renommierten Unternehmensberatungen durchgeführt werden. Hier hast Du die Möglichkeit, Dich an diesen Gehaltsstudien zu beteiligen und erhältst im Gegenzug kompletten Zugriff auf die Informationen. 

Diese Studien beinhalten einen Überblick zu verschiedenen Gehältern unterschiedlicher:

• Branchen
• Berufsgruppen
• Positionen
• Länder
• Regionen
• Städte

Auch das aktuelle Angebot und die Nachfrage von Berufen wird abgebildet. Einen Nachteil haben diese Studien: Sie bilden den Markt nicht in Echtzeit ab. Von der Erhebung der Daten bis zur Veröffentlichung vergehen in der Regel sechs bis zwölf Monate.

Du erhältst zwar eine sehr umfangreiche und detaillierte Gehaltsauswertung, allerdings ist diese immer nur ein zeitverzögertes Abbild des Marktes. Wenn es in diesem Zeitraum bis zur Veröffentlichung der Studien wichtige wirtschaftliche Ereignisse gibt, die die Gehaltsfindung beeinflussen, können diese natürlich nicht berücksichtigt werden. 

Diese Studien dienen für einen Überblick und als Orientierungshilfe. Aktuelle Einflüsse sollte zusätzlich mit einbezogen werden. Schau Dir die aktuellen Lage zu Angebot und Nachfrage, die Gehaltsforderungen von Bewerbern, die momentanen Gehälter Deiner Mitarbeiter und die Studienergebnisse an und lasse sie in die Gehaltsfindung einfließen. Irgendwann bekommst Du auch ein gewisses Gefühl für das richtige Gehalt. 

Von Gehaltsbandbreiten diverser Karriereportale rate ich ab. Als Grundlage dieser Veröffentlichungen dienen oftmals nur Umfragen unter den Nutzern dieser Portale. Die wissenschaftlichen Studien sind zuverlässiger. Daran solltest Du Dich orientieren. 

Das richtige Gehalt ist keine Frage der Intuition

Viele Unternehmen, oftmals kleine Betriebe, treffen ihre Gehaltsentscheidungen aus dem Bauch heraus. Wenn solche Unternehmen einen bestimmten Mitarbeiter haben wollen, zahlen sie auch etwas mehr. Diesen Betrieben ist das Gehalt nicht so wichtig und die Gehaltsspanne zwischen den Mitarbeitern ist sehr unterschiedlich. 

Die Gehaltsfindung läuft dann eher nach dem Gießkannenprinzip. Es gibt keinen einheitlichen Maßstab für die Vergütung. Dabei kann es dann auch passieren, dass die Mitarbeiter unterdurchschnittliche Gehälter gezahlt bekommen. Dies erschwert und verlängert die Suche nach geeigneten Bewerbern. 

Die Folge: Diese Unternehmen finden in der Regel eher schlechtere und weniger qualifizierte Mitarbeiter. Gute Mitarbeiter wissen, was sie wert sind und werden sich bei Gehältern unter dem Durchschnitt langfristig nach einem anderen Arbeitgeber umsehen. 

Somit rechnen sich Gehälter, die sich am unteren Gehaltslimit der Branche orientieren, auf lange Sicht nicht für Dein Unternehmen. 

Gehaltscontrolling nutzen

Gerade bei Unternehmen mit einer Mitarbeiterstärke von 20-30 Mitarbeitern empfiehlt sich eine Art Gehaltscontrolling, um die Gehälter im Blick zu behalten. Dafür kannst Du die Gehälter Deiner Mitarbeiter jährlich auflisten und nach folgenden Kriterien vergleichen:

• Erfahrung
• Jahre im Unternehmen
• Leistung
• Expertise
• Wichtigkeit für das Unternehmen
• Leistungsbereitschaft

Dadurch erhältst Du einen guten Einblick in das Verhältnis von Gehalt und Mehrwert des Mitarbeiters für Dein Unternehmen. So hast Du ein wertvolles Instrument für die Gehaltsfindung und Gehaltsverhandlung neuer Mitarbeiter. Gleichzeitig sorgst Du für eine marktgerechte Vergütung vorhandener Mitarbeiter. Auf diese Weise kannst Du mit Hilfe von solchen Controlling-Prozessen die Leistungsträger in Deinem Unternehmen identifizieren und sie entsprechend entlohnen. 

Fazit 

Um eine faire Gehaltsstruktur zu etablieren, braucht es eine vernünftige Auseinandersetzung mit dem Thema Gehalt und eine sinnvolle Art der Bewertung von Mitarbeitern. Du hast nun alle wichtigen Faktoren kennengelernt, die die Gehaltsfindung beeinflussen. Du kannst Hilfsmittel, wie das Gehalts-Controlling und Gehaltsstudien zu Rate ziehen oder diesen Prozess mit externen Unternehmen oder einer eigenen Abteilung organisieren.

Es ist wichtig, dass Du Dich auf einen Gehaltskorridor einpendelst, um sowohl neue Mitarbeiter als auch die vorhandene Belegschaft entsprechend ihrer Funktionen im Unternehmen und ihrer Leistung gerecht zu bezahlen.

Höre Dir hier zum Thema auch meine Podcast Folge #254 an: Welches Gehalt ist richtig? So gehen Unternehmen in die Gehaltsfindung

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